Если вы хотите, чтобы через пару лет ключевые позиции в компании занимала профессиональная, лояльная и слаженная команда управленцев, надо задумываться о формировании кадрового резерва уже сейчас. Однако более половины проектов подготовки кадрового резерва терпят неудачу из-за ошибок на стадии внедрения.
Прежде чем начинать проект, заручитесь поддержкой высшего руководства. Если топ-менеджерам проект не нужен — не стоит за него браться. Уточните цели и задачи проекта. От этого будут зависеть его структура и масштаб.
Например, задача поиска самых талантливых лидеров и их взращивания на топ-позиции будет отличаться от задачи формирования резерва перспективных менеджеров среднего звена. Определитесь, к какой идеальной модели лидерства стремится топ-менеджмент. Если стратегия компании — лидерство по объемам производства, то скорее требуется руководитель с высокой ориентацией на результат. Если же стратегия — инновационное лидерство, здесь нужны люди, умеющие создавать и поддерживать творческий дух.
Четко продумайте процедуры отбора в резерв. Придерживайтесь принципа прозрачности и однозначности процедур. Выбирая инструменты оценки кандидатов при отборе, убедитесь в их качестве. Бойтесь суррогатных тестов, плохо переведенных на русский язык и не адаптированных под российский бизнес. Очень важно учитывать потенциал роста кандидатов. Если у менеджера слабая мотивация к обучению, нет стремления к карьерному росту, не советую включать его в резерв даже при наличии больших способностей. Вложения в такого сотрудника не оправдают себя. Обычно тестов и правильно структурированного собеседования достаточно, чтобы понять степень мотивированности. Будьте последовательны в методах отбора резерва. Попытки отойти от процедуры вредны, так как делают проект непрозрачным, подрывают его авторитет. Не поддавайтесь попыткам включить в программу менеджера, не прошедшего тестирование. Здесь важно проявить волю. Заручитесь поддержкой топ-менеджеров в соблюдении всех процедур.
При отборе кандидатов в резерв сконцентрируйтесь на работе с их ожиданиями. Не обещайте им манны небесной. У ряда кандидатов возникает иллюзия, что участие в проекте — гарантия повышения в должности или увеличения зарплаты. На самом деле это прежде всего его обязательство выполнить индивидуальный план развития. А уже потом — преимущественное право продвижения.
Избежав перечисленных ошибок, вы можете рассчитывать, что проект не превратится в фикцию.