Работа в Москве, поиск работы, вакансии резюме, подбор персонала - BigJob.ru
Сервер Большая работа - база данных по трудоустройству - вакансии и резюме     ДОБАВИТЬ В ИЗБРАННОЕ | СДЕЛАТЬ СТАРТОВОЙ 
Город: Все города

// Весь список
 Работа в России
E-mail:
Пароль:
Забыли пароль
Запомнить меня

Регистрация

Новости
Поиск работы
  • Добавить резюме
  • Все вакансии
  • Поиск вакансии
  • Поиск сотрудника
  • Добавить вакансию
  • Все резюме
  • Поиск резюме
  • Галерея резюме
  • Личная папка
  • Резюме на email
  • Вакансии на email
  • Каталог агентств
    Каталог работодателей
    Работодатели на карте
    Статьи о работе
  • Каталог статей
  • Поиск статьи
  • Бинарные опционы
    Работа на Форекс
    Платные услуги
    Задать вопрос
    Сайты о работе
    Ссылка на нас
    Контакты



    Версия для печати

    Питомник кадров

    Если вы хотите, чтобы через пару лет ключевые позиции в компании занимала профессиональная, лояльная и слаженная команда управленцев, надо задумываться о формировании кадрового резерва уже сейчас. Однако более половины проектов подготовки кадрового резерва терпят неудачу из-за ошибок на стадии внедрения.


    Прежде чем начинать проект, заручитесь поддержкой высшего руководства. Если топ-менеджерам проект не нужен — не стоит за него браться.
    Уточните цели и задачи проекта. От этого будут зависеть его структура и масштаб.


    Например, задача поиска самых талантливых лидеров и их взращивания на топ-позиции будет отличаться от задачи формирования резерва перспективных менеджеров среднего звена. Определитесь, к какой идеальной модели лидерства стремится топ-менеджмент. Если стратегия компании — лидерство по объемам производства, то скорее требуется руководитель с высокой ориентацией на результат. Если же стратегия — инновационное лидерство, здесь нужны люди, умеющие создавать и поддерживать творческий дух.


    Четко продумайте процедуры отбора в резерв. Придерживайтесь принципа прозрачности и однозначности процедур. Выбирая инструменты оценки кандидатов при отборе, убедитесь в их качестве. Бойтесь суррогатных тестов, плохо переведенных на русский язык и не адаптированных под российский бизнес.
    Очень важно учитывать потенциал роста кандидатов. Если у менеджера слабая мотивация к обучению, нет стремления к карьерному росту, не советую включать его в резерв даже при наличии больших способностей. Вложения в такого сотрудника не оправдают себя. Обычно тестов и правильно структурированного собеседования достаточно, чтобы понять степень мотивированности. Будьте последовательны в методах отбора резерва. Попытки отойти от процедуры вредны, так как делают проект непрозрачным, подрывают его авторитет. Не поддавайтесь попыткам включить в программу менеджера, не прошедшего тестирование. Здесь важно проявить волю. Заручитесь поддержкой топ-менеджеров в соблюдении всех процедур.


    При отборе кандидатов в резерв сконцентрируйтесь на работе с их ожиданиями. Не обещайте им манны небесной. У ряда кандидатов возникает иллюзия, что участие в проекте — гарантия повышения в должности или увеличения зарплаты. На самом деле это прежде всего его обязательство выполнить индивидуальный план развития. А уже потом — преимущественное право продвижения.


    Избежав перечисленных ошибок, вы можете рассчитывать, что проект не превратится в фикцию.

    Источник: BUSINESSMAN.in.ua

    BigJob.Ru
    2010-11-16 20:41:45

    Версия для печати | К списку статей



     
     Поиск работы Все вакансии | Поиск вакансий | Добавить резюме  Подбор персонала Все резюме | Поиск резюме | Добавить вакансию
    Copyright © 2004-2015 BigJob.Ru
    Рекламные кампании в Интернете
    ђейтинг@Mail.ru Rambler's Top100 liveinternet.ru
    Рекомендуем
    0.0317 s